​员工争做合伙人，“激励”下笔要有神

员工争做合伙人，“激励”下笔要有神

图片来源 @视觉中国

文｜穆胜

01 传统激励机制糟透了？

金字塔组织里，在素质评价普遍缺位的情况下，激励机制的核心是绩效考核。无论是绩效工资和奖金发放，还是晋级晋档，都与绩效考核的结果密切相关。而绩效考核是否起作用，考核指标是关键。关于考核指标，我们对被调研企业提出了两个问题：

激励机制是否与经营绩效强关联？

激励是否与非财务的战略驱动指标进行强关联？

在参与调研的企业中，有 66.8% 的企业激励机制与经营绩效强关联；有 49.1% 的企业激励与战略驱动指标强关联。进一步分析，有 24.8% 的企业激励机制只与经营绩效强关联，这类企业的考核相对初级，无法下沉中后台；有 7.0% 的企业激励机制只与战略驱动指标强关联，这类企业的考核有可能耗散，无法驱动经营；仅有 42.1% 的企业激励机制既与经营绩效强关联也与战略驱动指标强关联，从形式上，他们建立了完整的考核指标链条（类似平衡记分卡等工具）。

有了指标，还应该关注目标值如何设定，最佳状态当然是让人 " 跳起来，摸得着 "。但现实状态是否如此呢？我们对被调研企业提出了一个问题：

业绩目标是否通过合理预测而非拍脑袋来设定的？

在参与调研的企业中大约有 54.2% 的企业业绩目标是通过合理预测而设定的，另外有相当数量的企业业绩目标设定会过于随意，导致了战略体系分解下沉过程中的偏离。

图 1：业绩目标设置的合理性 资料来源：穆胜咨询《2021 中国企业平台型组织建设报告》

综合来看，只有 31.8% 的企业既有合理的指标设计又有合理的目标设定，绩效管理相对成熟。而其他近 7 成的企业，要么指标选择不科学，要么目标设定不科学，这时绩效考核的结果就可想而知了。这也是大多企业经历一番折腾后对于绩效管理无感的原因。正因为这个原因，以绩效管理为核心的传统金字塔组织激励机制越来越失去存在感。

大家算算账：如果不分员工层级，每个人的薪酬中浮动薪应该占 40% 左右。理论上讲，这 40% 的浮动薪应该是完全浮动的，如果绩效考核是百分制，是可以从 0 分打到 100 分的。但根据穆胜咨询《2020 中国企业人力资源效能研究报告》，428 家样本企业的激励真实指数为 4.6%（绩效得分变动部分占总分比例）。

直观来说，绩效得分只有 5% 以下的浮动范畴，说直白点就是 60 分塌不下去，70 分拔不上去，在一个很小的范畴内跳动。40% 的浮动薪只有 5% 的浮动空间，最后反映在薪酬上就是整体只有 2% 的浮动结果，这是一种超级弱激励。

如此一来，绩效考核近乎缺位，激励机制失效。

图 2：不同薪酬固浮比（浮动薪占比）下的激励真实指数 资料来源：穆胜咨询《2020 中国企业人力资源效能研究报告》

02 平台化激励的蓝图——皮姆矩阵

由于传统激励机制的失效，企业开始尝试引入其他形式的市场化激励。这里要说明一点，平台型组织的市场化激励有三层：最上面是股东和经营层的股权激励；中间是日常的经营单元或项目制激励；最下面是蓝领工人的日清日结。如果想把最上面或最下面一层来做全员推广，也就是做全员股权或个体市场化计算，这是不靠谱的，理由在之前的演讲里已经说了。所以，我们主要关注的是经营单元或项目制激励。

数据显示，有超过 70% 的企业浮动薪酬与项目高度关联，初步体现了 " 平台型组织 " 激励机制设计的雏形。另外，有超过 70% 的企业浮动薪酬是按照业务节奏发放的。这个衡量标准非常关键，一定程度上说明了企业发的是不是 " 来自市场的钱 "。从这个数据反馈，这类企业中大部分的确是导入了市场化激励。结合两项指标来看，59.8% 的企业既有项目式浮动薪又按照业务节奏发放，他们的确是引入了市场化激励。趋势来得太快，抱残守缺的老板和 HR 们，可能要重新调整思路了。

图 3：浮动薪酬按照业务节奏发放情况 资料来源：穆胜咨询《2021 中国企业平台型组织建设报告》

如果大家接受这种理念，又应该如何设计具体的激励机制呢？

我们给一个穆胜咨询真材实料的模型—— PIM 矩阵。这个模型的全称是 Platform Incentive Mechanism（平台型激励机制），缩写为 PIM，这个名字和漫威世界里 " 蚁人 " 的发明者皮姆博士（Dr.Pym）同音。漫画里，此人发明了皮姆粒子，可以让人随意放大缩小，小可以变成蚁人，大可以变成巨人。

我设计这个模型的理念是，企业一旦按照 PIM 矩阵设计出一种平台型激励机制，就可以像皮姆粒子一样，让组织随意放大缩小，小可以让小团队水银泻地，在市场上无孔不入，大可以让全企业协同作战，巨人轻巧跳舞。

简单来说，PIM 矩阵规定了 5 个维度的 11 个要素，认为任何一个平台型激励机制都必须说清楚这 11 个问题。任何一个没有说清楚，都会导致激励目的不能达成，激励体系面临崩塌危险。换句话说，激励设计应该万无一失，堵死所有的 " 后门 "。

图 4：平台型组织激励机制模型—— PIM 矩阵 资料来源：穆胜咨询

首先，企业分解为小经营单元后，小经营单元必须要有跟投对赌，不然要分润是不合理的。

其次，一定要界定产出的业绩，而且这种业绩要能够大部分由小经营单元驱动。

再次，业绩目标要兑换出奖金池，这种兑换逻辑一定要合理，小经营单元赚多少，能够提多少，一目了然。

最后，整体的业绩目标一定要分解到经营单元里的个体，也一定要分解到业绩产出的每个节点。只有如此，每个人在每个阶段才能获得足够的激励。

看似简单，但各位不妨用这种标准去衡量一下自己企业的类似激励方案。我们试过，大量企业的激励方案都是千疮百孔，矩阵里的要素都是缺失的，或者说，是没有说清楚的。

03 激励机制的核心指标

在落地 PIM 矩阵的设计思路之前，我们需要回答一个问题——员工愿不愿意参与对赌，也就是投入一笔本金以获得经营收益的分享资格？这是我们回答了多次的问题。以前，我们会告诉企业，只要杠杆率合适，只要投入可控，员工没有理由拒绝。但依然会有 " 铁脑袋 " 把员工的风险敏感度无限放大，来挑战我们的逻辑。

这次的调研让我们获得了一个强证据。数据显示，超过 90% 的样本企业员工有意愿参与对赌激励，说明这种激励机制是有群众基础的。另外，组织内已实行对赌激励的企业占比 27%，这种激励机制已经不是新鲜事物了，其普及程度可能远远超过各位的想象。

如果对赌跟投的逻辑没有问题，那我们接下来应该问问 PIM 矩阵的几个关键决策点。这几个决策点用几个由我设计的关键指标来代表，这几个指标的设置不合理，也会导致激励机制的崩塌。

一是跟投比，即员工跟投的量应该占工资的多少？

二是杠杆率，即员工跟投的量可以撬动多大的收益？

三是贴现率，即在经营单元或项目结算之前，应该给员工释放多少比例的奖金？

先说跟投比和杠杆率的问题。

从回报来看，在有意愿参与对赌激励的受访者中，有 X% 的样本认为 2 倍的收益杠杆（即收益 / 成本 =X 倍）有对赌吸引力，X% 的样本认为 3 倍的收益杠杆更有吸引力。同时，从投入来看，X% 的样本认为总薪酬的 5%-10% 为更能接受的投入本金。

排除希望以小博大，或者悲观预期只能以大博小的样本，愿意投入 X%-X% 获取 X 倍杠杆回报的反馈最多，占愿意参与对赌激励样本的 X%。所以，我们可以把这些数字设置为 Baseline。

再说奖金池的问题。

参与调研的企业中，有超过 60% 的企业会为创造直接价值的项目划定专门奖金池，这说明过半数的企业已经意识到应该走向 " 用户付薪 "。

当然，通过追访典型企业，我们也发现，在这种逻辑里，大多企业并未在项目的价值创造和奖金池之间建立强因果关系，依然采用了 " 预算划拨奖金包 " 等传统激励逻辑。

说白了，钱依然不是直接来自用户，而是来自公司的划拨。当然，你可以说这种划拨也是来自项目的价值创造，但通过公司 " 转 " 了一层，不是直接从项目收益里提成，感觉还是不一样。这会造成激励效果大大衰减，扭曲了平台型组织的激励指向。

少数企业尝试基于价值创造来提取奖金池，但我们发现他们并未建立合理的 " 超额利润分享逻辑 "。此类企业奖金的提取相对粗放，要么造成了老板不舒服，要么造成了员工不舒服，这类激励制度极有可能不能持续。

然后说分边机制的问题。

先定义一下 " 分边机制 "。我们认为，" 分边机制 " 是在价值创造闭环中，按照每个角色创造的价值（闭环中的一 " 边 "）进行分配的激励机制。

调研显示，70.6% 的样本企业的奖金分配模式并非固定，会考虑不同参与者的角色重要性和实际绩效结果；只有少部分企业会采取固定的分配模式。当然，在追访中，我们也发现 " 分边机制 " 是时下企业的共同难题，受访企业的分边方式几乎都遭遇了业务部门的巨大挑战，从他们做这种激励开始，关于分边不公平的抱怨一直没有停止过。

这些事实说明，大量企业的激励开始走向成熟，奖金正被作为一种重要的激励方式，与绩效强关联。而在过去，激励的重心在绩效工资上，奖金的分配相对模糊（如按职级发放、按固薪发放是常态）。这是激励发生变化的一个重要标志。

如果这种趋势已经非常明显，那么，缺乏支持分边机制设计的科学方法论，可能会成为业界的痛点。

最后说说贴现率的问题。

调研数据显示，在产生收益前，仅有 X% 的企业会提前支付部分项目奖金。这个数据体现了大多企业的心态——对激励进行贴现太麻烦，不仅算不清楚，还会破坏传统薪酬发放的节奏，更有可能造成提前支付的风险，与其如此，还不如等到项目或经营周期结束再统一结算。

这是一个值得关注的现象，足以说明大量企业根本还未走入平台化激励的深水区。在我们的操作经验里，员工对于 " 贴现 " 异常在意，对于企业 " 延后结算 " 的操作相当不满。绝大多数情况下，企业最后还是不得不重新设计贴现机制。

进一步看，在这部分预支项目奖金的企业中，有 85% 的企业预支付的额度相对浮动，基于预期收益变化；而剩余约 10% 的企业项目奖金预支额度较为固定；其余企业对预支额度与项目预期收益的感知不强。愿意贴现的企业，探索的方向是正确的，他们可能经历挣扎，但只要走出来，他们的激励机制就会为他们造就独特的竞争优势！

在这些预支付奖金的企业中：预支付的项目奖金占项目奖金总额的 10% 以下的企业有 X%，而预支付占比 10%-20% 的企业为 X%；我们可以得出一个判断——企业不愿在项目或经营周期结束前支付超过 X% 的奖金，这可以成为企业设计贴现制度的 Baseline。

当然，具体情况具体分析，这种额度是否足够，还应该参考项目周期的长短、总奖金的多少、与过去常规化激励之间的感知对比等要素。从这个角度说，以这个数据为 Baseline 进行一刀切，也说明企业在当前的摸索阶段更在乎风险控制，而非激励有效。这可能是一个不太积极的信号。

由此可见，激励机制设计的好，才能为指挥条线上的每个节点注入 " 自动自发 " 的动力，而目前 90% 以上的企业都存在相关问题。所以，激励机制的设计，可以说是 " 道阻且长 "，而老板们和 CHO 们任重且道远。

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